働き方や価値観の多様化に伴い、副業を解禁する企業も多くなってきましたが、まだ半分以上の会社で副業が禁止されているのが実態です。
しかし、副業の解禁は労働者本人だけでなく、会社側にもメリットを期待できるものであり、国も副業の促進を後押ししているため、社会も副業について寛容な姿勢となっています。
この記事では副業について取り上げつつ、兼業との違いについても触れながら、管理部門の副業・兼業についてご紹介していきます。
副業と兼業の違い
厚生労働省が策定した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」があるよう、副業と兼業はセットで用いられることが多いのですが、両者を明確に区分する法律上の定義はありません。
しかし、言葉が分かれているのは、いずれも異なるニュアンスを持っているからです。
副業という言葉は“副”と“業”という２つの漢字で構成されています。
“副”という漢字には“添える、付け加える、ついで”という意味があり、“業”は“仕事、生業”という意味があるため、副業とは本業に付け加える仕事であり、本業のほうが優先されることになります。
一方、兼業を構成する“兼”という漢字には“兼ねる、二つ以上のものを同時に行う”という意味があるので、必ず本業のほうが優先されるわけではなくなります。
このような性質上、収入面において副業が本業を上回ることはあまりありませんが、兼業の場合には本業を上回るケースも少なくありません。
収入が高くなればなるほど事業性も高まっていくため、兼業は副業以上に事業度が高いのも特徴です。
事業度が高ければ、就業にかける時間も多くなっていくため、副業と兼業を区分する際の判断材料のひとつになり得ます。
半分以上の会社で副業が禁止されている
大企業が副業を解禁したニュースを見聞きすることもあり、だいぶ副業や兼業が身近になったように思えるかもしれませんが、実際には半分以上の会社で副業は禁止されたままとなっています。
その根本にある理由は、自社の業務に支障をきたす可能性です。
例えば、副業に注力し過ぎて本業へと取り組む姿勢が損なわれたり、機密情報の漏えいが懸念されたりするためです。
法律上、一般企業が副業を完全に禁止できるわけではありません。
雇用契約に含まれていない自由時間は原則として自由だからです。
しかし、例外的に副業を禁止できる場合もあります。
公務員の場合には公務員法において副業禁止規定が盛り込まれていたり、裁判の判例において疲労等により本業に影響が出るような副業、本業と競業関係にある副業、副業内容が本業の会社の信頼を失墜させるような場合が該当します。
副業・兼業が注目されている背景
副業や兼業に取り組んでいる人々が増えてきた背景には、まず政府がこれらの推進に乗り出した点が挙げられます。
2020年9月に改定された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、原則として副業を認めるのが適当」という方向性が示されています。
このガイドラインは働き方改革を実現させるための一環として策定されたものであり、厚生労働省のホームページ内にある“副業・兼業”のページ内には、“厚生労働省では、「働き方改革実行計画」を踏まえ、副業・兼業の普及促進を図っています。”とも明記されています。
政府が副業や兼業の促進を図る状況下、労働者側も副業・兼業に強い関心を持つようになりました。
終身雇用が崩壊し、転職が当たり前となっている今日、勤務先にすべて依存するのではなく、自分で稼ぐことのできる手段を持つ生き方の重要性が高まったほか、インターネットの普及によって誰もが副業・兼業に着手しやすい環境が整ったなどの背景もあり、労働者の副業・兼業に対する価値観にも変化が生じたためです。
クラウドソーシングサイトも充実しており、そこで副業・兼業に取り組む利用者を募る広告もよく目にするようになりました。
メディアで働き方改革について見聞きしながら、ワークライフバランスといったワードも自身の価値観に取り込みつつ、自分の仕事についてそれぞれが考えた結果、副業や兼業に取り組むことでより充実した生活を手に入れられると考える人が増えてきたのです。
副業・兼業を解禁するメリット
副業や兼業を解禁することで生じるメリットは、労働者にとっての収入面だけではなく、解禁した企業側も大きく３つのメリットを期待できるようになります。
まずは従業員のスキルアップを期待できる点です。
仮に、副業や兼業を禁止し、従業員の就業の機会を社内のみに限定すれば、その従業員が得られる知識やスキルは自社の業務のみを通じて得られるものだけに終始しがちとなります。
しかし、副業や兼業を解禁すれば、これらに取り組む従業員は社内では得られない経験を通じて、新たなスキルを身に付けられる可能性が高まります。
それらの新しいスキルを自社へと還元してくれる可能性も考えれば、副業や兼業の解禁は企業側にもメリットのある判断であるといえます。
2つ目は、従業員のモチベーション向上も期待できる点です。
従業員にはそれぞれプライベートがあり、ライフステージをはじめとする個人的事情によって就業環境に対する考え方がそれまでと異なってくる場合も考えられます。
“子どもが進学したのでこれまで以上の収入が必要となった”、“今後のキャリアを考える上で違う環境にも身を置いてみたい”、“フルタイムで働けなくなった分の収入を埋め合わせるための収入減が欲しい”など諸々の事情が考えられますが、共通しているのは従来通りの就業環境にはフィットしづらくなっていることです。
これらの従業員にとって副業・兼業の解禁は、より働きやすい環境となることを意味しており、より一層のモチベーション向上を期待できるようになります。
最後に、優秀な人材を確保できる可能性が高まる点が挙げられます。
副業・兼業の解禁は従業員それぞれの収入状況を改善させられるほか、多様化する働き方への価値観に応えられるものなので、解禁している企業と禁止している企業では、前者を時代に沿った企業であり魅力的であると考える人も多く、自社の求人により多くの応募を期待できるようになるためです。
また、副業・兼業に取り組みたいと考えていても、勤務先で禁止されているので転職を考えている優秀な人材を確保するためのきっかけともなり得ますので、副業・兼業の解禁が企業にもたらすメリットは決して小さくありません。
管理部門は転職先に副業兼業はあまり重視しない
とある人材紹介会社が実施したアンケート調査によると、副業に興味があると答えた人は約6割、勤務先で副業・兼業が解禁されていると回答した人の割合はほぼ5割となっていますので、6割の人の半分は副業・兼業に取り組んでみたいのに実現できない状況下に置かれています。
そこで、“転職先を選ぶときに、その会社で副業の可否を重視するかどうか”というアンケートを行ったところ、「非常に重視する」と「多少重視する」と答えた人の割合を合わせても35％前後に止まりました。
その人材紹介会社は管理部門に特化した人材サービスを提供している点も含めて考えれば、管理部門の人材は転職先での副業や兼業の可否についてあまり気にしていないという結論に至ります。
まとめ
副業や兼業の解禁は、政府が国を挙げて促進を図っている今日、時代に沿った対応であるといえます。
労働者の多様化する働き方への価値観に対応するためにも、副業や兼業の解禁については前向きに検討すべき事項です。
解禁について検討する際には、従業員の得られるメリットだけでなく、自社も得られるだろうメリットについても含めて考える必要があります。
業務への支障、情報漏えいなどのデメリットが生じ得るケースも考えられますが、従業員のスキルアップやモチベーションの向上、今後の人材確保など自社が得られるだろうメリットを並べてみれば、人材不足が深刻化するばかりの先々に有益なものばかりであると気付かされるでしょう。