「人事」と「労務」は同じカテゴリに所属され、具体的な業務内容領域の違いが曖昧な認識である方もいらっしゃるのではないでしょうか。
中小企業の場合、これらの業務を兼任する部署として総務と呼ばれる部署を構えていたり、経理担当者が業務を兼任していたりするケースも少なくないので、業務内容領域の違いが曖昧なままとなってしまいがちです。
この記事では、「人事」「労務」の業務内容を解説した上で、それぞれの役割、転職時に活かせる強みなどをご紹介いたします。
「人事」としての業務内容
人事の業務を大きく分けると、採用、教育・研修、労務管理、人事制度の4つに分けられます。
採用は採用計画にもとづいてビジネスを支えるために必要な人員の調達を行います。
新卒採用と中途採用で若干異なるケースもありますが、採用活動には求人情報を広く告知するための広告出稿、説明会の開催や就職フェアへの参加、応募者の選考、内定者のフォローなどに関連する業務を担うので、とても広範な業務をこなさなくてはなりません。
教育・研修は、従業員を教育して成長させることで企業成長へと結び付けていく大事な役割を担う業務であり、新入社員研修、階層別研修、経営層への研修などの企画と実施を担います。
研修のターゲットとなる層、研修を行う目的を明確化し、外部講師を招聘するなど教育・研修をコーディネイトします。
労務管理は従業員が安心して働くことのできる環境づくりを担います。
具体的には労働時間管理、給与計算、福利厚生の管理、社会保険手続き、安全衛生管理、労使関係管理に加えて、健康診断の実施などの業務に従事します。
ワークライフバランスに社会が関心を持ったり、働き方改革が提唱されたりする今日、労務管理の重要性は増しており、幅広い専門知識も要求されるようになっています。
人事制度は評価制度・賃金制度・福利厚生などの構築や改定に関連する業務です。
従業員がモチベーションを高く持ちながら働いていけるよう、公平であり透明性のある制度づくりを求められます。
「労務」としての業務内容
労務は“労働に関する事務”と定義されており、労働に付随する関連業務全般をこなしながら、従業員にとって働きやすい環境づくりに取り組みます。
働きやすい環境は従業員が高いモチベーションを保ちながら就業するために不可欠であり、従業員それぞれの生産性向上へとつながっていくため、企業業績の向上にもつながります。
具体的な業務としてまず挙げられるのが勤怠管理です。
勤怠管理では出退勤時間、時間外労働時間、休憩時間、出欠勤日数、休日出勤回数、有休休暇取得状況を把握し、それらの状況が適法であるかどうかチェックします。
過重労働問題や残業代の未払いなどのトラブルが生じないようにするためにも勤怠管理は重要な業務です。
勤怠管理で得られた情報をもとに給与計算を行います。
基本給、諸手当、法定控除、その他控除を把握しながら、従業員ひとりひとりの給与を計算していきます。
給与は従業員がシビアな視線を向けるものであり、税金の支払いも関わってくるので、何より正確さが求められます。
給与から毎月保険料が控除されている社会保険や雇用保険に関連する業務も労務です。
これらの保険への加入は一定条件を満たす場合に法律で義務付けられています。
加入しないまま万が一のことが生じたときには従業員が大きな不利益を被ってしまうほか、行政より企業に是正のための指導や勧告が入るなどして企業信用の毀損にもつながってしまいかねないので、保険関連業務もとても大切な仕事です。
福利厚生業務、安全衛生管理も労務です。
社会保険や雇用保険は法律で企業に義務付けられた福利厚生ですが、企業が独自に働きやすい環境づくりのために設ける自主的な福利厚生のことを法定外福利と呼びます。
福利厚生業務は法定外福利に関連する業務のことを差し、法定福利のように定められた手続きを踏襲するものではないので、労務担当者の手腕に大きく影響を受けます。
安全衛生管理は労働安全衛生法を遵守した安全衛生管理を行い、従業員の安全と健康を守るための業務であり、具体的には健康診断に関連する業務のことをいいます。
「人事」と「労務」の違い
人事と労務はどちらも大切な経営資源のひとつに他ならないヒトについて取り扱う業務ですが、人事が採用や評価などを中心とする業務である一方、労務は勤怠管理や給与計算などを中心とする業務という点で異なっています。
人事の業務を4つに分けた場合、採用、教育・研修、労務管理、人事制度と分かれているよう、人事の仕事には労務も含まれているといえます。
細かく業務が分担されている大企業の場合には労務管理を専ら行う部署、つまり労務が独立しているケースもありますが、中小企業の場合には広範な業務を担うのが一般的なので、労務だけに従事する可能性は低くなります。
労務をスムーズにこなすには専門的な知識を身に付けている必要がありますが、中小企業で働く場合には人事の仕事に必要とされているコミュニケーション能力をはじめとするスキルも問われます。
「人事」「労務」の実務経験を活かしたキャリア形成
人事のプロフェッショナルとして活躍したいと考えている方が企業に努めている場合、ほとんど人事部門で既に活躍されており、以降のキャリアについても他社の人事部門への転職を希望するケースが大半です。
人事職で転職活動をされている方に転職の理由をお聞きすると、担当業務の専門性を深めたい、上場・IPO・外資系などの企業で職場自体を変えたい、といったお声を伺います。
人事は管理部門の中でも専門性が問われる職種なので、実務経験は説得力のあるアピール材料となります。
同じ職種で転職を考えているのであれば、自分が担当してきた業務について語ることができるためです。
人事の仕事は残してきた結果を数字で表現するのが難しいので、エピソードとして語ることができれば転職に結び付きやすくなります。
人事職には、採用、教育・研修、労務管理、人事制度業務がありますので、自分がどの分野においてどのような実績を残したのか話せるようにすると、より精度の高いアピールができます。
これを実現するためには、事前に応募先企業が新たに採用する人事担当者に人事4業務のうちどの業務を任せようとしているのか把握している必要があります。
労務業務をメインに担当していきたい場合には、企業の人事職と社労士事務所のいずれかの選択となります。
労務を専ら担当してスキルを高めたい場合には、社労士事務所で働いたほうがキャリアプランを実現しやすくなります。
社労士事務所はクライアント企業から労務を受注しているため、一社だけでなく複数の会社の労務に関わることもでき、より一層のスキルを身に付けやすい環境を得られます。
しかし、社労士事務所の求人に応募するには、社労士資格が必須となっている事務所も多いため、事前にチェックするようにしましょう。
一般企業で労務をメインに担当していくためのポイントは、業務が細分化されている大企業の人事職の求人に応募することです。
大企業では特定範囲の業務を専ら取り扱うケースが多いため、そのジャンルのプロフェッショナルとして育ちやすい環境に身を置くことができます。
労務を担当できれば、労務に専念しやすいため、自身の専門性の向上へとつながっていきます。
まとめ
労務は人事の仕事の一部として含まれているため、人事として労務以外の業務で活躍したいのか、労務を専ら担当していきたいのか、で転職活動の進め方は異なってきます。
労務を担当したいのに労務以外の業務を担当させられることになった、採用に携わりたかったのに労務を任された、とならないためには事前に応募先企業がどのような人材を求めているのか正確に把握しておく必要があります。
しかし、外から眺めているだけでは知りたい情報を得づらいかもしれません。
そのようなときには転職エージェントを活用するのがおススメです。
転職エージェントは顧客である企業の求人について詳細まで熟知しているので、皆さまが必要としている情報を持っている可能性が高いためです。
ピッタリの求人を紹介してもらえるケースもあるので、この機会に是非お問い合わせされてみてはいかがでしょうか。